Pasquale Pirone
La recente Ordinanza n. 6988 del 24 marzo 2026 della Corte di Cassazione affronta un tema molto delicato: il rapporto tra cessazione concordata del lavoro e diritto all’indennità di disoccupazione. Il punto centrale è semplice: non ogni accordo che chiude un rapporto di lavoro consente di ottenere la NASPI. La decisione chiarisce, infatti, che la tutela prevista dalla legge non può essere estesa oltre i casi indicati in modo preciso dal legislatore.
Il caso nasce da una lavoratrice che aveva lasciato il posto in seguito a un accordo sindacale con incentivo all’uscita. In precedenza i giudici di merito avevano ritenuto che, pur in assenza della procedura prevista per il licenziamento per motivo oggettivo, la situazione potesse essere ricondotta alla perdita involontaria dell’occupazione.
La Suprema Corte, però, ha preso una strada diversa e ha affermato un criterio più rigido, fondato sul dato normativo.
Quando l’indennità NASPI spetta davvero
La disciplina di riferimento è contenuta nell’art. 3, c. 2, d.lgs. 22/2015. Questa norma riconosce l’indennità di disoccupazione NASPI non solo in caso di perdita involontaria del posto di lavoro ma anche in due ipotesi particolari: dimissioni per giusta causa e risoluzione consensuale intervenuta nell’ambito della procedura di cui all’art. 7, l. 604/1966. Fuori da questi casi, la cessazione concordata del rapporto resta, in linea generale, incompatibile con il beneficio.
Proprio qui si colloca il passaggio decisivo dell’ordinanza. La Cassazione ha ricordato che la cessazione del rapporto avvenuta mediante accordo sindacale, anche se collegata a una riorganizzazione aziendale o accompagnata da somme aggiuntive, non equivale automaticamente a un licenziamento. E senza il presupposto richiesto dalla legge, la NASPI non può essere riconosciuta solo perché il lavoratore ha subito, in concreto, l’effetto della perdita del posto.
In altri termini, la volontà datoriale di ridurre il personale non basta da sola. Conta il percorso giuridico seguito. Se manca la procedura tipica richiamata dalla norma, non è possibile considerare l’accordo come se fosse inserito in uno schema diverso. Questa lettura punta a evitare interpretazioni troppo ampie in una materia che incide direttamente sulla spesa pubblica e sui requisiti di accesso alle prestazioni previdenziali.
Perché la Cassazione ha escluso il beneficio
I giudici hanno esaminato anche il tentativo di applicare in via analogica l’art. 6, D. Lgs. 23/2015, cioè la norma che disciplina l’offerta di conciliazione collegata al licenziamento. Secondo la Corte, questa soluzione non è corretta. L’analogia, richiamata dall’art. 12 preleggi, è ammessa solo quando esiste un vuoto normativo reale. In questo caso, invece, la regola esiste già ed è chiara: la risoluzione consensuale dà accesso alla tutela solo nella cornice indicata dall’art. 3, c. 2, D. Lgs. 22/2015.
La Corte osserva inoltre che l’art. 6, D. Lgs. n. 23/2015 presuppone un licenziamento già intimato, mentre l’art. 7, Legge 604/1966 riguarda una procedura che precede il recesso. In entrambe le ipotesi, però, resta essenziale il riferimento al licenziamento. Nel caso esaminato, invece, il rapporto si era chiuso per una causa diversa, cioè per accordo tra le parti.
Da qui la conclusione: l’indennità NASPI non spetta quando l’uscita avviene con una semplice intesa, anche se raggiunta in sede protetta e accompagnata da incentivo economico.
Questo principio ha un impatto pratico molto rilevante. Molti accordi di esodo vengono costruiti per chiudere in modo ordinato rapporti di lavoro diventati difficili o non più utili all’impresa. Tuttavia, sul piano previdenziale, la forma dell’operazione pesa quanto la sostanza. E la NASPI resta legata a condizioni tassative, che non possono essere ampliate dal giudice caso per caso.
NASPI, quali effetti pratici dopo l’ordinanza
La decisione offre un messaggio chiaro a lavoratori, aziende e professionisti: quando si valuta un’uscita concordata, occorre verificare con attenzione anche le conseguenze sul diritto all’indennità di disoccupazione. Un accordo sindacale con incentivo può essere utile per chiudere il rapporto, ma non garantisce da solo l’accesso alla NASPI. La presenza di una sede protetta, infatti, non sostituisce i presupposti richiesti dalla legge.
Dal punto di vista tecnico, l’ordinanza rafforza un orientamento di stretta legalità. Il giudice non può creare nuove ipotesi di tutela partendo da situazioni simili a quelle già previste. In materia previdenziale, il perimetro applicativo va ricavato dalla norma e non da una valutazione equitativa. Per questo motivo la sentenza di appello è stata cassata con rinvio, affinché il caso venga nuovamente esaminato alla luce del principio affermato.
In conclusione, la pronuncia ribadisce una regola essenziale: la NASPI spetta nelle ipotesi previste in modo espresso dal legislatore, mentre la risoluzione consensuale resta, di norma, fuori dal beneficio se non rientra nello schema dell’art. 7, Legge n. 604/1966, richiamato dall’art. 3, c. 2, D. Lgs. n. 22/2015. Una conferma importante per capire che, nel diritto del lavoro, la corretta qualificazione del recesso è decisiva tanto quanto la fine del rapporto stesso.
Riassumendo
- NASPI: la Cassazione limita il beneficio ai casi previsti espressamente dalla legge.
- L’accordo tra azienda e lavoratore non basta, da solo, per ottenere l’indennità.
- Conta il percorso giuridico seguito, non soltanto la perdita concreta del lavoro.
- L’art. 3, c. 2, D. Lgs. 22/2015 fissa ipotesi precise e tassative.
- L’analogia non si applica se la materia è già regolata.
- Incentivo all’esodo e sede sindacale non garantiscono automaticamente la disoccupazione.
