Giacomo Mazzarella
Il 1° maggio il Governo ha emanato il ormai celebre Decreto Lavoro, scegliendo simbolicamente la Festa dei Lavoratori per introdurre una delle principali novità della normativa: il salario giusto.
La misura rappresenta la risposta dell’Esecutivo al tema dei salari troppo bassi e si propone come alternativa al salario minimo, da tempo sostenuto dalle forze di opposizione.
La novità potrebbe essere passata inosservata a molti, ma il nuovo principio del salario giusto impone alle aziende, alle imprese e ai datori di lavoro di adeguarsi immediatamente alle nuove disposizioni previste dalla legge.
Ma cosa cambia concretamente per lo stipendio dei lavoratori?
Salario giusto: che stipendio mi tocca? Ecco cosa deve darti il datore di lavoro
Il Decreto Lavoro è entrato in vigore e con esso anche il principio del salario giusto.
Di conseguenza, le aziende sono chiamate ad adeguare, ove necessario, gli stipendi e le buste paga dei propri dipendenti, allineandoli al trattamento economico previsto dai CCNL di categoria.
Il riferimento è ai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e datoriali maggiormente rappresentative del settore.
Il decreto-legge n. 62 del 2026 è stato convertito nella legge n. 112 del 2026, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 147 del 27 giugno.
Più che fissare una cifra precisa di stipendio, il salario giusto introduce un principio che deve essere rispettato da tutti i datori di lavoro.
In sostanza, non è più sufficiente applicare il contratto collettivo scelto dall’azienda se questo prevede condizioni economiche inferiori rispetto a quelle stabilite dal CCNL leader del settore. Il riferimento diventa infatti il trattamento economico complessivo previsto dal contratto nazionale maggiormente rappresentativo.
Il salario giusto non è un’opzione ma un obbligo
Si tratta quindi di un principio vincolante, che introduce una nuova disciplina in materia di retribuzioni.
I datori di lavoro sono tenuti a rispettarlo e il parametro di riferimento non è costituito esclusivamente dai minimi tabellari. Ma dall’intero trattamento economico complessivo previsto dal contratto collettivo leader del settore.
Le conseguenze sono evidenti. Se un’azienda corrisponde ai propri dipendenti una retribuzione inferiore a quella prevista dal CCNL maggiormente rappresentativo, sarà obbligata a integrare lo stipendio fino al livello minimo stabilito dalla contrattazione di riferimento.
Cos’è il trattamento economico complessivo
Nel trattamento economico complessivo rientrano non soltanto i minimi tabellari, ma anche tutte le componenti della retribuzione dirette, indirette e differite, purché abbiano carattere continuativo e stabile.
Si tratta di una precisazione contenuta nella stessa normativa sul salario giusto. Non di rado, infatti, gli aumenti economici previsti nei rinnovi dei CCNL vengono distribuiti tra diverse voci della retribuzione.
Per questo motivo, l’eventuale integrazione spettante al lavoratore non deve essere calcolata considerando esclusivamente il minimo tabellare, ma l’intero insieme delle componenti retributive fisse.
Ne fanno parte, ad esempio, le mensilità aggiuntive, come la tredicesima e l’eventuale quattordicesima. Oltre alle misure di welfare aziendale previste in modo continuativo dal contratto.
Restano invece esclusi i premi di produzione, i premi di risultato e tutte le somme erogate in maniera occasionale o non continuativa.
Per fare un esempio, se un lavoratore percepisce 1.400 euro complessivi, di cui 1.200 euro di minimo tabellare e 200 euro di welfare previsti dal contratto applicato dall’azienda, mentre il CCNL leader del settore prevede 1.100 euro di minimo tabellare e 500 euro di welfare stabile, il datore di lavoro dovrà adeguare il trattamento economico complessivo, riconoscendo i 200 euro di differenza previsti dalla nuova disciplina.
L’adeguamento dovrà essere applicato sia alle retribuzioni maturate dalla data di entrata in vigore della legge, qualora spettino differenze retributive, sia agli stipendi futuri.
