Pasquale Pirone
La trasparenza retributiva diventa un passaggio centrale nelle regole sul lavoro. Con il D. Lgs. 96/2026, pubblicato in G.U. n. 125/2026, l’Italia recepisce la Dir. UE 2023/970 e rafforza gli strumenti per rendere effettivo il principio della stessa paga per attività uguali o di pari valore. La novità, in vigore dal 7 giugno 2026, riguarda datori pubblici e privati, lavoratori subordinati, rapporti part time e posizioni dirigenziali. Restano fuori, invece, lavoro domestico e intermittente.
La disciplina incide anche sulla fase che precede l’assunzione, perché i candidati devono ricevere informazioni più chiare sul trattamento economico previsto. L’obiettivo è ridurre differenze ingiustificate tra uomini e donne, rendendo verificabili criteri, dati e decisioni aziendali.
Trasparenza retributiva già negli annunci di lavoro
Una delle novità più concrete riguarda le selezioni del personale. L’art. 5 del D. Lgs. 96/2026 prevede che le offerte di lavoro indichino la paga iniziale o almeno una fascia economica. Questi dati devono essere costruiti su parametri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Gli annunci, i bandi e le procedure di scelta devono evitare formule o criteri che possano favorire, anche indirettamente, un sesso rispetto all’altro. La parità non riguarda solo il momento della firma del contratto, ma inizia dalla ricerca del personale.
Un altro punto importante è il divieto di chiedere informazioni sugli stipendi percepiti nei precedenti impieghi. Tale limite serve a evitare che vecchie differenze salariali continuino a produrre effetti anche nei nuovi rapporti di lavoro. In pratica, la futura retribuzione deve dipendere dal ruolo, dalle competenze e dai parametri aziendali, non dalla storia economica personale del candidato.
Criteri chiari per stipendi e avanzamenti
L’art.
6 del decreto stabilisce che il datore di lavoro deve rendere conoscibili i criteri usati per definire retribuzioni e progressioni economiche. Questo obbligo può essere assolto anche tramite le informazioni consegnate all’assunzione, secondo il D.Lgs. 152/1997, purché risultino chiari inquadramento, contratto collettivo applicato e trattamento iniziale.
I contratti collettivi nazionali hanno un ruolo decisivo. L’art. 4 del D. Lgs. 96/2026 valorizza i sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai CCNL firmati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. Tali sistemi costituiscono un riferimento per valutare se il trattamento economico rispetta i principi di parità.
Questo non significa, però, che ogni differenza sia automaticamente lecita. Anche quando si applica un CCNL, eventuali scostamenti individuali devono poter essere spiegati con elementi oggettivi, come mansioni, responsabilità, esperienza o risultati misurabili. Per i datori con meno di 50 dipendenti è previsto un esonero dall’obbligo di rendere disponibili i criteri di avanzamento economico.
Diritto dei lavoratori a conoscere i dati
Gli artt. 7, 8 e 9 del D. Lgs. 96/2026 sulla trasparenza retributiva riconoscono ai lavoratori un diritto di informazione. Ogni anno è possibile chiedere dati sui livelli retributivi medi delle categorie comparabili, distinti tra uomini e donne. La risposta deve arrivare per iscritto entro due mesi ed essere motivata.
Il datore può rendere disponibili tali informazioni anche tramite intranet o area riservata aziendale. Inoltre, non sono ammesse clausole che vietino ai dipendenti di comunicare la propria retribuzione.
Questo punto è importante perché il silenzio sugli stipendi può rendere più difficile scoprire disparità non giustificate.
Per le imprese con almeno 100 dipendenti scattano anche obblighi periodici di comunicazione sul divario di genere. Le aziende con almeno 250 dipendenti devono raccogliere i dati entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno. Per quelle tra 150 e 249 dipendenti il primo termine è sempre il 7 giugno 2027, ma l’adempimento successivo è triennale. Per la fascia tra 100 e 149 dipendenti il primo appuntamento è il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni.
La trasparenza retributiva deve comunque convivere con la tutela dei dati personali. L’art. 11 richiama il Reg. UE 2016/679, quindi le informazioni non possono essere usate per scopi diversi dalla verifica della parità salariale.
Controlli, tutele e trasparenza retributiva
Quando emergono differenze pari almeno al 5% in una categoria di lavoratori, non spiegate da ragioni oggettive e non corrette entro sei mesi, l’art. 10 impone una valutazione congiunta tra datore e rappresentanti dei lavoratori. Questa analisi serve a capire da dove nasce lo scarto e quali interventi adottare.
La verifica riguarda, tra l’altro, distribuzione di uomini e donne nei gruppi professionali, componenti fisse e variabili della paga, premi, miglioramenti dopo congedi familiari e precedenti misure correttive. Gli esiti possono essere comunicati anche all’organismo di monitoraggio, all’Ispettorato del lavoro e agli organismi di parità.
Sul piano giudiziario, gli artt. 12 e 13 richiamano il D. Lgs. 198/2006, cioè il Codice delle pari opportunità. Sono previste tutele contro discriminazioni e ritorsioni, anche quando l’esercizio dei diritti avviene tramite rappresentanti, sindacati o associazioni legittimate.
In caso di violazioni, possono applicarsi sanzioni e conseguenze ulteriori, comprese quelle previste dall’art. 41 del D. Lgs. 198/2006 per soggetti beneficiari di agevolazioni pubbliche o titolari di appalti. Decadenza dai benefici e dall’appalto. Inoltre può trovare applicazione anche un’ammenda da 250 euro a 1.500 euro. La trasparenza retributiva, quindi, non resta un principio astratto: diventa un obbligo organizzativo, documentale e gestionale destinato a cambiare il modo in cui le aziende costruiscono e giustificano le politiche salariali.
Riassumendo
- La trasparenza retributiva diventa obbligo centrale per aziende pubbliche e private.
- Annunci e bandi devono indicare paga iniziale o fascia economica.
- Vietato chiedere ai candidati gli stipendi percepiti in passato.
- I lavoratori possono richiedere dati sui livelli medi per genere.
- Le aziende maggiori devono comunicare periodicamente il divario salariale.
- Differenze non giustificate possono portare a controlli, tutele e sanzioni.
