Permessi ROL il datore di lavoro può congelarli? La normativa

Permessi ROL congelati dal datore di lavoro per 10 anni è possibile? Cosa stabilisce la normativa vigente in questi casi?

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permessi ROL

Permessi ROL congelati dal datore di lavoro, è una prassi possibile? È la domanda posta da un nostro lettore che non riceve i permessi da 10 anni. Ecco il quesito:

Buongiorno, vorrei un’informazione: è possibile per il datore di lavoro congelare Rol arretrati, afferenti ad un arco temporale di 10 anni, nel corso del quale non sono stati mai richiesti dai dipendenti? Faccio presente che la parte datoriale è una Fondazione Onlus, accreditata, che si occupa delle cura e assistenza delle persone anziane e/o disabili e versa già da molti mesi (9) in uno stato di crisi finanziaria dovuta al ritardo dei pagamenti da parte degli Uffici regionali.

Questo non le permette, al momento, di corrispondere neppure gli stipendi. Grazie e cordiali saluti.

Per capire come i Rol sono considerati in ambito contrattuale e quale è l’obbligo normativo che li contraddistingue, bisogna analizzare nel dettaglio la normativa vigente, sentenze e interpelli del Ministero del Lavoro.

Permessi ROL: sanciti dalla sentenza delle Corte di Cassazione

La natura giuridica dei permessi lavorativi ROL, è stata sancita dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 10354/2016. Da chiarire che non esiste una legge che disciplini in modo chiaro il dettaglio dei ROL. La natura di questi permessi ha natura contrattuale, lo ha precisato il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nella nota con il protocollo n. 8489 del 27 giugno 2007, in cui si legge che “il ROL è in istituto la cui regolamentazione è rimessa alla disciplina stabilita dalle parti, in quanto previsione meramente contrattuale e che il mancato rispetto degli accordi così stabiliti, non contempla alcuna ipotesi sanzionatoria, né penale né amministrativa”.

Permessi ROL: Interpello dei Consulenti del Lavoro

Il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro ha avanzato richiesta nell’ interpello n. 16/2011 del 08 marzo 2011, per conoscere il parere di questa Direzione generale in ordine alla problematica concernente il mancato godimento o pagamento, entro le scadenze indicate dai CCNL, dei permessi per riduzione di orario (c.d. ROL) e per ex festività.

In particolare, viene chiesto se la fruizione o monetizzazione dei permessi in questione, in
presenza di un accordo o di una prassi aziendale condivisa in ordine all’accantonamento degli stessi
per godimento o pagamento successivi rispetto alle scadenze stabilite dai CCNL possa far sorgere, comunque, in capo al datore di lavoro l’obbligazione contributiva con riferimento al termine
stabilito nei contratti nazionali, nonché legittimare nei confronti del datore stesso la richiesta di
adempimento del predetto obbligo.

Inoltre, viene chiesto nel quesito circa l’eventualità che, a fronte di quanto premesso, siano irrogate nei confronti del datore di lavoro le sanzioni pecuniarie amministrative conseguenti alla tardiva od omessa registrazione delle relative scritturazioni sul Libro Unico del Lavoro.

Il parere del Ministero del Lavoro sui ROL e sul loro slittamento

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali chiarisce che ai fini della soluzione delle problematiche interpretative sollevate, occorre soffermarsi sugli istituti dei permessi per i c.d. ROL e per le ex festività di cui alla L. n. 54/1977.

Nello specifico, i permessi per Riduzione di Orario di Lavoro costituiscono un istituto di
fonte contrattuale che consente al lavoratore di astenersi dall’espletamento della prestazione
lavorativa, senza tuttavia subire una decurtazione sulla misura della retribuzione. Tale riduzione, è
determinata in relazione alle mansioni svolte dal lavoratore, si attua mediante la concessione di
permessi orari, la cui durata può anche coincidere con una o più giornate lavorative.

ROL non goduti: possibilità di indennità sostitutiva

Nell’eventualità che il lavoratore non possa godere dei ROL in uno specifico arco temporale
generalmente coincidente con la fine dell’anno di riferimento, è prevista la possibilità di erogare
una indennità sostitutiva. Quest’ultima viene calcolata prendendo come parametro la retribuzione
corrisposta al momento di scadenza del termine stabilito per la fruizione.

Si sottolinea, inoltre, che i permessi in questione possono essere fruiti sia individualmente che
collettivamente: nel primo caso ciascun lavoratore può beneficiare degli stessi in virtù di apposita
richiesta indirizzata all’azienda entro un determinato termine di preavviso; nella seconda ipotesi,
interessando la generalità dei lavoratori, i permessi rappresentano una forma di riduzione dell’orario
di lavoro annuale, stabilita su base giornaliera o settimanale, in relazione ai diversi settori di
appartenenza.

Permessi ex festività e festività soppresse: diritto di fruire dei permessi individuali

Analogamente con riferimento all’istituto delle ex festività o festività soppresse, i lavoratori
hanno diritto di fruire di permessi individuali, pari ad un totale di 32 ore, in sostituzione delle
quattro ricorrenze religiose non più considerate festive agli effetti civili (S. Giuseppe, Corpus
Domini, SS. Pietro e Paolo e Ascensione).

Anche in tale ipotesi, i permessi trovano la propria regolamentazione nell’ambito della
contrattazione collettiva e sembrerebbero costituire diritti disponibili. Come per i ROL, infatti, non
si riscontra alcuna disposizione legislativa che ne stabilisca l’indisponibilità, a differenza di quanto
previsto in tema di diritti connessi alla tutela dell’integrità psicofisica del lavoratore (ad es. riposi
giornalieri o settimanali, lavoro straordinario e ferie).

Si ricorda al riguardo che questo Ministero, con nota prot. n. 8489 del 27 giugno 2007, ha già
avuto modo di precisare che il ROL è in istituto di previsione meramente contrattuale e, pertanto, la
relativa disciplina risulta rimessa all’accordo delle parti, evidenziando altresì che “il mancato
rispetto degli accordi così stabiliti, non contempla alcuna ipotesi sanzionatoria, né penale né
amministrativa”.

Si rappresenta infatti che, in relazione al profilo sanzionatorio, le violazioni di clausole
contenute nei contratti collettivi, in quanto di diritto comune, esulano dall’applicazione delle norme
di cui agli artt. 509 c.p. e L. n. 741/1959 (cfr. Cass. Pen. Sez. III 18 ottobre 1990, n. 13695).
Residua tuttavia la possibilità per i lavoratori di avvalersi delle tutele risarcitorie e reintegratorie da
esperire in sede giudiziaria.

Per il ritardo nella fruizione dei Rol non è sanzionabile il datore di lavoro

Alla luce delle osservazioni sopra svolte, nonché in considerazione della nuova prospettiva
della attività di vigilanza volta al contrasto di violazioni di carattere “sostanziale”, così come già
affermato da questa Amministrazione con nota prot. n. 18372 del 30 novembre 2009, si ribadisce
che non risultano sanzionabili le errate o omesse registrazioni sul Libro Unico del Lavoro, ex
art.

39 D.L. n. 112/2008 (conv. da L. n. 133/2008), in ordine ai permessi orari di cui sopra, in
quanto non abbiano alcun riflesso sui trattamenti retributivi, fiscali e previdenziali.

Permessi ROL e obbligo contributivo non può subire slittamenti

Con particolare riferimento, invece, all’insorgenza dell’obbligazione contributiva in caso di
mancato godimento dei permessi in esame nonché del mancato pagamento dell’indennità sostitutiva
degli stessi alle scadenze stabilite dai CCNL, si evidenzia che tale obbligazione, in linea con i
principi che regolano la materia previdenziale, va individuata in relazione al termine ultimo
di godimento dei permessi.

Pertanto, si ritiene che l’adempimento dell’obbligo contributivo non possa subire alcuno
slittamento temporale e di conseguenza il versamento dei relativi contributi debba essere
effettuato, secondo le regole generali, entro il giorno 16 del mese successivo a quello in cui si
colloca il termine ultimo di godimento del permesso.

Conclusione

Dopo aver effettuato una panoramica sulla problematica dei permessi Rol, in risposta al nostro lettore, come sopra citato non esiste una normativa che regola i ROL. Lo slittamento di dieci anni, a mio avviso anche se fosse regolato da un appendice al contratto in caso di difficoltà economiche, è alquanto strano. Inoltre come sopra specificato, anche nasce l’obbligo contributivo da parte del datore di lavoro verso l’ente che non può slittare, con conseguenti sanzioni. Quindi, a mio avviso il datore di lavoro non può congelare i ROL per un periodo così lungo.

Se hai domande o dubbi, contattami: [email protected]
“Visto il sempre crescente numero di persone che ci scrivono vi chiediamo di avere pazienza per la risposta, risponderemo a tutti.
Non si forniscono risposte in privato.”

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