Mansioni da contratto e patto di demansionamento: che cosa cambia?

Cambio mansioni: quando serve accordo e quando il datore di lavoro può decidere da solo. Limiti e tutele: facciamo chiarezza.

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Cambio mansioni: quando serve accordo e quando il datore di lavoro può decidere da solo. Limiti e tutele: facciamo chiarezza.

Che valore hanno le mansioni nel contratto e quando è legittimo il demansionamento del dipendente? Quali requisiti e presupposti devono verificarsi? Soprattutto in seguito alla pubblicazione di un articolo su questo delicato argomento nell’ottica del diritto al reddito di cittadinanza (se te lo sei perso lo trovi a questo link), abbiamo ricevuto diverse richieste di consulenza da parte di lettori con dubbi sulla legittimità di cambio mansioni a lavoro.

Mansioni da contratto e ius variandi: quando il datore ha questo potere

A volte, le mansioni possono sembrare intuitive in base alla posizione e al ruolo. Tuttavia queste dovranno essere sempre specificate nel contratto. Non basta quindi prevedere l’inquadramento contrattuale del lavoratore ma bisognerà specificare le mansioni che sarà chiamato a svolgere. In linea generale ci sono dei  paletti stringenti alla discrezionalità dello ius variandi in capo al datore di lavoro.

Le mansioni possono essere modificate senza limiti solo se:

  • non viene mutato l’inquadramento contrattuale;
  • si scende, al massimo, alle mansioni di livello di inquadramento contrattuale inferiore perché sussistano esigenze organizzative che incidono direttamente sul posto di lavoro del dipendente. Deve peraltro restare salvo il diritto del dipendente a preservare il livello di inquadramento contrattuale precedente e la retribuzione corrispondente.

Facciamo un esempio pratico: se un ristorante-pizzeria dismette il secondo servizio, per evitare di dover licenziare il pizzaiolo, il datore può spostarlo ad altre mansioni ma mantenendo inalterato inquadramento e stipendio.

Altra ipotesi è quella dello cd svuotamento delle mansioni. In pratica si configura quando al dipendente non viene affidato alcun incarico, per svilirne il ruolo. Questa condotta è illegittima e prevede la possibilità di chiedere il risarcimento dei danni (cd danno da inattività). Lavorare, infatti, non è solo un dovere del dipendente ma anche un suo diritto. In alcuni casi la giurisprudenza ha riconosciuto che si tratta di mobbing.

Che cos’è e come funziona il patto di demansionamento

Quella appena vista è dunque la regola generale. L’unica eccezione è rappresentata dal cd patto di demansionamento. In questo caso si presuppone un accordo tra datore di lavoro e dipendente per una modifica sostanziale del rapporto di lavoro che comporti la riduzione del livello di inquadramento, delle mansioni ed eventualmente  anche della retribuzione.

Condizioni di ammissibilità sono:

  • esigenza di mantenere il posto di lavoro del dipendente;
  • favorire una ottimale conciliazione tra tempi di vita e di lavoro;
  • concedere di percorrere percorsi formativi e professionali alternativi.
  • conciliatore sindacale;
  • Ispettorato territoriale del lavoro;
  • commissioni di certificazione dei contratti di lavoro;
  • giudici del lavoro.
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