Il lavoratore lento può essere licenziato per scarso rendimento oppure il provvedimento sarebbe illegittimo e quindi contestabile? La verità è nel mezzo. Da un lato, infatti, se il contratto non prevede un risultato minimo o obiettivi specifici da raggiungere è illecito imporre al dipendente un livello di produzione minimo. Dall’altro però va tutelato il datore di lavoro che non può “regalare stipendi” senza averne un ritorno economico in termini di produttività e al tempo stesso non è corretto che a lavorare, per lo stesso stipendio, siano i colleghi del lavoratore lento.

Basandoci su una recente sentenza della Cassazione in merito proprio a questa questione piuttosto comune possiamo dunque concludere che astrattamente il licenziamento per scarso rendimento è in via generale lecito ma solo poste alcune ipotesi. I paletti che ammettono di licenziare il lavoratore lento sono però piuttosto rigidi proprio per una maggiore tutela dei dipendenti, parte debole del contratto. Facciamo chiarezza.

Licenziato perché lento: il provvedimento disciplinare è illegittimo?

Il licenziamento del lavoratore lento rientra nel novero dei provvedimenti disciplinari. Questo significa che deve conseguire ad un comportamento colpevole del lavoratore (“licenziamento per giusta causa o giustificato motivo oggettivo”).
Come per gli altri tipi di licenziamenti disciplinari quindi sono richiesti:
• invio di lettera raccomandata di contestazione al dipendente in tempi brevi da quelli in cui si è verificato il fatto;
• concessione di cinque giorni di tempo al dipendente per assumere posizione e difendersi, presentando degli atti scritti;
• se richiesto dal dipendente lo richiede, disponibilità ad ascoltarlo di persona oralmente senza poter procedere prima di allora al licenziamento;
• invio della lettera raccomandata di licenziamento vero e proprio.

Licenziamento per scarso rendimento: quanti episodi e rimproveri servono e quali prove sono richieste

Non solo: per il licenziamento per scarso rendimento del lavoratore svogliato o lento non è sufficiente un episodio isolato (si parla nello specifico di “condotta omissiva permanente”).

Occorre dunque che il comportamento incriminato sia reiterato a discapito della produzione e del lavoro dei colleghi. Come dimostrare che non è un caso isolato? Il datore deve poter provare di aver già messo in guardia il dipendente sul suo scarso rendimento inviandogli una contestazione ufficiale.

Altra prova riguarda proprio lo scarso rendimento nel senso che non deve essere solamente un’impressione del datore di lavoro. Come provare la lentezza? Può essere utile in questo senso il confronto con la produttività dei colleghi, a parità di ore lavorate e di difficoltà delle mansioni. E’ chiaro ed intuitivo infatti che più difficile saranno le mansioni di lavoro e più tempo sarà necessario per portarle a termine.
Mettere a confronto i risultati del singolo lavoratore con la media dei dipendenti serve anche a provare che la colpa dell’inadeguatezza del rendimento sia attribuibile a lui e non a scelte errate nell’organizzazione aziendale o a fattori socio-ambientali.

Da ultimo segnaliamo che ci sono sentenze che hanno ribadito che è illegittimo il licenziamento per scarso rendimento di lavoratori disabili o soggetti particolarmente meritevoli di tutela per minorazioni fisiche che possono rallentare la produttività e i ritmi di lavoro.