Licenziamento illegittimo della lavoratrice in gravidanza: normativa, eccezioni, diritti e tutele

Licenziamento della lavoratrice durante la gravidanza, cosa dice la legge: normativa, eccezioni, diritti e tutele.

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Licenziamento della lavoratrice durante la gravidanza, cosa dice la legge: normativa, eccezioni, diritti e tutele.

Il legislatore ha previsto precise disposizioni a tutela delle lavoratrici donne in maternità. Onde evitare discriminazioni, infatti, vi sono dei limiti e degli obblighi che l’ordinamento riconosce in capo al datore di lavoro. Tra questi, il divieto di licenziamento della lavoratrice durante la gravidanza.

Licenziamento della lavoratrice durante la gravidanza: cosa dice la legge

La norma di riferimento in caso di licenziamento della lavoratrice durante la gravidanza è contenuta nel decreto legislativo n. 151 del 26 marzo 2001, ovvero il cd. Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’art. 15 della legge 8 marzo 2000 n. 53.

Il testo – che disciplina i congedi, i riposi, i permessi e la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori connessi alla maternità e alla paternità di figli naturali, adottivi e in affidamento – all’art. 54, rubricato “Divieto di licenziamento”, stabilisce che: 

“Le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino”.

Tale divieto, dunque, non vale solo durante la gravidanza, ma si estende ai periodi precedenti e antecedenti che danno diritto alla cd. “interdizione dal lavoro”, ovvero al congedo di maternità e all’aspettativa in caso di adozioni e affidamenti preadottivi internazionali (per cui potrebbe essere necessario assentarsi da lavoro).

Durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice non può nemmeno essere collocata in mobilità a seguito di licenziamento collettivo e viene meno in capo al datore anche la possibilità di sospendere la stessa dalla propria mansione, a meno che non sia sospesa l’attività dell’azienda o del reparto cui essa è addetta (e sempre se il reparto stesso abbia autonomia funzionale).

Inoltre, lo stesso divieto di licenziamento vale per il lavoratore che usufruisce del congedo di paternità, di cui all’articolo 28, per la durata del congedo stesso e fino al compimento di un anno di età del bambino.

La lavoratrice, licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, può tutelarsi (così come il lavoratore padre) presentando al datore idonea certificazione e dimostrando in questo modo l’esistenza delle condizioni che vietano il licenziamento.

Gravidanza e maternità, quando il licenziamento è consentito? Le eccezioni riconosciute dalla normativa

Vi sono dei casi in cui la legge, in via del tutto eccezionale, riconosce al datore di lavoro la possibilità di procedere con il licenziamento della lavoratrice in gravidanza. Nello specifico, il divieto di licenziamento non si applica nel caso di:

  • colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
  • cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta;
  • ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine;
  • esito negativo del periodo di prova, anche se in questo caso resta fermo il divieto di discriminazione (di cui all’articolo 4 della legge 10 aprile 1991, n. 125, e successive modificazioni).

In merito al licenziamento per colpa grave, c’è da dire che non esiste in normativa una definizione precisa di “colpa”, né della sua gravità. Questo non vuol dire che l’individuazione dei comportamenti che rientrano in questa fattispecie è del tutto arbitraria. Negli anni, infatti, è stata la Giurisprudenza stessa a inquadrare i casi di “colpa”, e lo ha fatto partendo dalla definizione di “Diligenza nell’adempimento” data all’art. 1176 del codice civile:

“Nell’adempiere l’obbligazione il debitore deve usare la diligenza del buon padre di famiglia. Nell’adempimento delle obbligazioni inerenti all’esercizio di un’attività professionale, la diligenza deve valutarsi con riguardo alla natura dell’attività esercitata”.

Ora, la diligenza rappresenta un concetto diverso da correttezza o buona fede, poiché indica le modalità di esecuzione della prestazione e impone al debitore (in questo caso il lavoratore) di fare tutto quanto necessario a soddisfare l’interesse del creditore (in questo caso il datore di lavoro) all’esatto adempimento.

Pertanto, una lavoratrice in gravidanza può essere licenziata per giusta causa se ha posto in essere un comportamento che – di fatto – ha leso l’interesse del datore di lavoro, tanto da far venire meno il rapporto di fiducia e dunque rende impossibile la prosecuzione del rapporto (colpa grave).

Lavorato e gravidanza: quando il licenziamento è nullo

Come stabilito dal decreto legislativo 151/2001, il licenziamento è nullo se intimato alla lavoratrice durante la gravidanza o nei periodi di interdizione dal lavoro previsti (e quindi durante il congedo di maternità e in caso di aspettative per adozioni e affidamenti preadottivi internazionali). È altresì nullo il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore.

L’atto, ovvero il licenziamento, in quanto nullo non sussiste e – di conseguenza – non produrrà i suoi effetti e non comporterà la risoluzione del rapporto di lavoro perché illecito e contrario a norme imperative.

Spetta alla lavoratrice impugnare il licenziamento illegittimo, la quale, come stabilito dalla legge, ha 60 giorni di tempo a partire dalla sua comunicazione per presentare qualsiasi atto scritto (anche stragiudiziale) idoneo a manifestare espressamente questa sua volontà. Inoltre, all’atto di impugnazione deve seguire il deposito del ricorso giudiziale o la comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. In caso contrario l’impugnazione sarà dichiarata inefficacie e, quindi, non si potrà procedere.

Licenziamento illegittimo della lavoratrice in gravidanza: conseguenze e tutele

L’ordinamento riconosce tutta una serie di tutele alla lavoratrice madre. In caso di licenziamento durante il periodo di gravidanza, e quindi in caso di nullità, la legge riconosce la piena reintegrazione, che prevede:

  • il diritto a svolgere la stessa mansione svolta prima dell’interruzione del rapporto di lavoro;
  • la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno, pari alla retribuzione maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, sottratti gli importi percepiti per mezzo di un’altra occupazione (l’indennità non può comunque essere inferiore alle cinque mensilità);
  • il versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per il periodo che intercorre tra il momento del licenziamento a quello della reintegrazione.

È infine riconosciuto alla lavoratrice il cd. diritto di opzione, quest’ultima, nello specifico, se lo ritiene opportuno ha la possibilità di chiedere il pagamento di un’indennità pari a quindici mensilità al posto della reintegrazione. Qualora scelga di tornare a lavoro, però, dovrà prendere servizio entro 30 giorni dalla convocazione dell’azienda (in caso contrario il rapporto si considererà cessato).

 

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