Legge 104: ecco quando il lavoratore può essere trasferito

Ecco quando, in via eccezionale, anche il lavoratore che ha diritto ai permessi legge 104 può essere trasferito di sede lavorativa.

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Ecco quando, in via eccezionale, anche il lavoratore che ha diritto ai permessi legge 104 può essere trasferito di sede lavorativa.

La Legge 104 riserva diritti e permessi speciali ai lavoratori, pubblici e privati, che assistono un familiare con handicap grave. Tra questi, quello a non essere trasferiti di sede lavorativa. Tuttavia, proprio su questo punto, una recente sentenza della Corte di Cassazione ha previsto un’eccezione.

I giudici hanno infatti stabilito che può essere trasferito il dipendente che gode di tutela ex Legge 104, se non esiste alternativa, perché il suo posto di lavoro è stato soppresso o esiste un’altra comprovata esigenza aziendale impellente.

Dopo il diritto ai tre giorni di permesso mensili coperti da contribuzione figurativa, questo è uno degli aspetti più caratterizzanti della Legge 104 ma è anche un aspetto abbastanza controverso perché se da un lato va tutelata l’esigenza del dipendente di stare vicino al parente con handicap, dall’altro occorre compensare anche le priorità aziendali e di produzione.

In questa sentenza i giudici della Cassazione hanno ricalcato le parole usate nel testo della Legge 104 nel punto in cui si sottolinea l’esigenza di scegliere “ove possibile” la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere. Vero è che la legge prescrive che, una volta fissata tale sede, il dipendente «non può essere trasferito ad altra sede senza il suo consenso». Se il primo diritto è subordinato alle esigenze dell’azienda quindi, ad una interpretazione letterale sembrerebbe che quello al non trasferimento è tassativo e categorico. In passato, i giudici avevano peraltro confermato che il lavoratore che gode di Legge 104 non è trasferibile neppure se il soggetto di cui si prende cura ha un handicap non grave.

Questo, quindi, come principio generale. Ma la Cassazione ha consentito una deroga per comprovata esigenza aziendale, ad esempio il cd “obbligo di ripescaggio” per evitare il licenziamento del dipendente qualora la sua mansione sia stata soppressa. La decisione non appare in contrasto con il diritto all’assistenza della persona disabile perché, non sussistendo alternativa per il mantenimento del posto di lavoro presso la sede originaria, anche nel suo bene appare più opportuno senza dubbio che il soggetto che se ne prende cura mantenga il lavoro piuttosto che restare disoccupato.

E’ evidente che siamo di fronte ad un delicato bilanciamento di interessi.

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