Divieto licenziamento fino al 31 dicembre valido per tutti

Secondo l’Ispettorato Nazionale del Lavoro il divieto licenziamento fino al 31 dicembre vale anche per le aziende che hanno chiesto la Cig.

di , pubblicato il
Secondo l’Ispettorato Nazionale del Lavoro il divieto licenziamento fino al 31 dicembre vale anche per le aziende che hanno chiesto la Cig.

Divieto licenziamento valido fino al 31 dicembre 2020 per tutti. I datori di lavoro non potranno licenziare i dipendenti fino fine anno. La disposizione promana dal Dl di Agosto in fase di conversione in legge in Parlamento e si riallaccia all’indirizzo generale dell’esecutivo a salvaguardia dell’occupazione.

Il divieto licenziamento interessa tutti i datori di lavoro a prescindere dal fatto che abbiano chiesto o meno aiuti economici. In particolare alle aziende che hanno chiesto la proroga della cassa integrazione, come illustrato dal Dl di Agosto. Una recente nota dell’Ispettorato nazionale del Lavoro (INL) numero 713 del 16 settembre 2020 –  precisa infatti che il divieto riguarda tutti, indipendentemente dal fatto che abbiano fatto ricorso alla Cig o meno.

Il divieto licenziamento riguarda tutti

Il decreto di Agosto, a differenza che nelle precedenti occasioni, dice che il divieto licenziamento è legato alla scelta del datore di lavoro di fruire dei benefici economici derivanti dal ricorso agli ammortizzatori sociali. In altre parole, se l’azienda ha chiesto la cassa integrazione con causale COVID-19 dal 12 luglio 2020 in poi, il divieto di licenziamento durerà finché esiste la possibilità di fruire della Cig.

Cioè per 18 settimane per i periodi decorrenti dal 13 luglio al 31 dicembre 2020. Ma anche se il datore di lavoro ha optato per l’esonero contributivo in luogo della proroga della Cig. Il divieto di licenziamento si protrae sino al termine dell’intera fruizione dell’esonero stesso (cioè per quattro mesi con scadenza entro il 31 dicembre 2020).

L’interpretazione dell’Ispettorato del Lavoro

Tuttavia, non è chiaro se il suddetto divieto licenziamento sia applicabile anche i datori di lavoro che non possono beneficiare dell’esonero contributivo di cui all’articolo 3 del decreto di Agosto.

Ciò in conseguenza della mancata richiesta nei mesi di maggio e giugno 2020 degli interventi di integrazione salariale. O per i datori che non hanno fatto domanda per gli ammortizzatori di cui all’articolo 1.

Pertanto, secondo l’INL, il divieto licenziamento sembra operare per il solo fatto che l’impresa non abbia esaurito il plafond di ore di cassa integrazione disponibili. E questo vale, sia quando abbia fruito solo in parte delle stesse, sia quando non abbia affatto fruito della cassa integrazione. In questo secondo caso, laddove il datore di lavoro abbia deciso di fruire della cassa integrazione, il licenziamento pare in ogni caso impedito dalla possibilità di accedere all’esonero dal versamento contributivo di cui all’art. 3.

In altre parole, se l’azienda ha fruito della Cig covid-19 nei mesi di maggio e giugno 2020, il divieto di licenziamento opera per la possibilità di ricorrere all’esonero contributivo di cui all’articolo 3 del dl 104/2020. Se, invece, l’azienda ha fruito della Cig covid-19 dal 13 luglio 2020, il divieto di licenziamento opera ai sensi dell’articolo 1 del dl 104/2020 (l’azienda deve prima consumare tutte le 18 settimane previste, eventualmente anche versando la contribuzione addizionale). In ogni caso, il divieto di licenziamento non potrebbe operare per le aziende che non hanno fruito della cassa integrazione covid-19 da maggio in poi perché non rientrano nei casi appena esposti.

Si tratta sicuramente di aspetti da chiarire da un punto di visto legislativo. La scelta di ancorare il divieto di licenziamenti non più ad una data fissa ma all’attivazione di altri benefici non è stata felice. Probabile quindi che eventuali modifiche al decreto di Agosto, per fare chiarezza sull’argomento, interverranno in sede di conversione del decreto legge.

Licenziamenti consentiti

Restano escluse le procedure di licenziamento legate alla cessazione di attività di impresa. Vi rientrano anche i casi di messa in liquidazione e fallimento. Oltre che nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle  organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro.

Per il resto, il divieto si applica a tutti gli altri casi che interessano i licenziamenti collettivi. Ma anche i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo e quelli rinvenenti dalle procedure di conciliazione previste dalla legge.

Argomenti: ,