Contratto a termine: nuove modalità, divieti e chiarimenti

Contratto a termine o a tempo determinato, nuove modalità, divieti per il datore di lavoro e chiarimenti normativi e applicativi

di Angelina Tortora, pubblicato il
Contratto a termine o a tempo determinato, nuove modalità, divieti per il datore di lavoro e chiarimenti normativi e applicativi

E’ il contratto a termine è una tipologia di contratto di lavoro che prevede un termine finale, una durata prestabilita. Può essere concluso tra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, per una durata massima di 36 mesi.

Contratto a termine: durata e definizione

La durata del contratto a termine sono dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contatti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria, non può superare i trentasei mesi, salve le seguenti eccezioni:

  • diverse disposizioni dei contratti collettivi;
  • attività stagionali.

Qualora il limite dei trentasei mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.
Fermo restando il limite massimo dei trentasei mesi, un ulteriore contratto a tempo determinato tra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi, può essere stipulato presso la Direzione territoriale del lavoro. In caso di mancato rispetto della prescritta procedura o di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione.
È sempre consentita l’assunzione a termine dei dirigenti, purché la durata del contratto non sia superiore a 5 anni.

A decorrere dal 2013, ai contratti a termine è applicata l’aliquota contributiva aggiuntiva dell’1,4%, salvo specifiche eccezioni.

Contratto a termine: quando non è ammesso?

L’articolo 20 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, dispone che la stipulazione del contratto a termine (a tempo determinato) non è ammessa nelle seguenti ipotesi:

  • per la sostituzione di lavoratori assenti che esercitano il diritto di sciopero;
  •  presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge n. 223/1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato, salvo che esso sia concluso per sostituire lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
  • presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
  • da parte di datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Contratto a termine: differenze della nuova norma in vigore

La nuova norma prevede delle modifiche marginali rispetto alla disciplina precedente.

Le differenze sostanziali sono:

La lettera c), relativa al divieto di assunzioni a termine presso unità produttive nelle quali operi una sospensione del lavoro o riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessi lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato, il Ministero del lavoro con la circolare n.8 del 12 febbraio 2016, ha chiarito che non ricadono nel divieto le assunzioni a tempo determinato effettuate da parte di imprese che si trovino in regime di solidarietà in deroga ai sensi dell’articolo 5, comma 5, della legge n. 236/1993, in quanto esse non sono destinatarie del trattamento di cassa integrazione guadagni.

Inoltre, va evidenziato che la nuova formulazione della norma, al comma 2, dispone espressamente che, nel caso in cui il contratto a tempo determinato sia comunque instaurato violando uno dei divieti sopra riportati, esso si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Spettanza dell’esonero contributivo in relazione al diritto di precedenza e deroghe consentite nel caso di attività stagionali sono le due questioni principali in relazione alle quali è recentemente intervenuto il Ministero del lavoro, che ha fornito le proprie indicazioni operative a seguito dell’avvenuta presentazione di diverse richieste di interpello in materia di contratto di lavoro a termine.

Contratto a termine: cosa succede se non è rispettato

Il contratto a termine non può avere una durata superiore a trentasei mesi ed è prorogabile, con il consenso del lavoratore e nei limiti della durata massima prevista (36 mesi), fino a un massimo di cinque volte, indipendentemente dal numero dei rinnovi.

La proroga, per la quale è necessaria la forma scritta, è ammessa a condizione che si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto a tempo determinato è stato stipulato, senza l’onere, a carico del datore di lavoro, di fornire la prova della causale che giustifica la prosecuzione del rapporto.

Se dopo la scadenza del termine originario o validamente prorogato o dopo il periodo di durata massima complessiva di 36 mesi, il lavoro prosegue di fatto:

  • per 30 giorni (se il contratto ha una durata inferiore a 6 mesi);
  • per 50 giorni (se il contratto ha una durata maggiore di 6 mesi).

Il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione retributiva per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore.

Cosa succede se, invece, il rapporto di lavoro oltrepassa questo breve periodo di 30 o 50 giorni?

Il contratto si considera trasformato da tempo determinato a tempo indeterminato a far data da tale sconfinamento.

Per non cadere nel regime sanzionatorio del contratto a termine, è necessario, inoltre, che trascorra un lasso di tempo tra il primo e il secondo contratto a termine, stipulato tra le stesse parti contrattuali:

  • intervallo di 10 giorni se la durata del primo contratto è inferiore ai 6 mesi;
  • intervallo di 20 giorni se la durata del primo contratto è superiore ai 6 mesi.

Anche il mancato rispetto di queste interruzioni temporali determina la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.

Raggiunti i 36 mesi cumulativi di tutti i periodi di lavoro a termine, compresi eventuali periodi di lavoro svolti in somministrazione, aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale il datore di lavoro ed il lavoratore possono decidere di stipulare un ulteriore rapporto di lavoro a termine per una durata massima di 12 mesi.

Tale nuovo contratto di lavoro dovrà però essere sottoscritto in regime di“deroga assistita” presso la Direzione territoriale competente.

A ciascun datore di lavoro è consentito stipulare un numero complessivo di contratti a tempo determinato che non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5; per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è in ogni caso possibile stipulare almeno un contratto di lavoro a tempo determinato. I contratti collettivi, anche territoriali e aziendali, hanno, comunque, la facoltà di individuare limiti quantitativi diversi per il ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato.

Per le ipotesi di violazione del limite percentuale, si stabilisce soltanto una sanzione amministrativa – e non la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato a carico del datore di lavoro pari:

  • al  20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, qualora la violazione si riferisca ad un solo lavoratore assunto in eccedenza al predetto limite;
  • al 50% della retribuzione, qualora la violazione si riferisca a due o più lavoratori assunti in eccedenza.

Contratto a termine: diritto di precedenza ed esonero contributivo

Il D.Lgs. n. 81/2015, all’art. 24, dispone che il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel contratto di assunzione, e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto (3 mesi per il lavoro stagionale).

A tale proposito, Confindustria ha chiesto se il datore possa fruire dell’esonero contributivo. triennale per l’anno 2015 e biennale per il 2016, per l’assunzione o la trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto di lavoro nell’ipotesi in cui un altro lavoratore, cessato da un contratto a termine o con contratto a termine ancora in corso, non abbia esercitato il diritto di precedenza prima dell’assunzione stessa.

 In riferimento al godimento dell’esonero contributivo, esso spetta a condizione che il lavoratore che viene assunto a tempo indeterminato non abbia già manifestato per iscritto la volontà di avvalersi del proprio diritto di precedenza.

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